11 maart 2021 
5 minuten 
In 4 stappen van een verliesmodel naar een verdienmodel Het zijn, op z’n zachtst gezegd, dynamische tijden. Je moet als ondernemer heel wat veerkracht, veranderingsbereidheid en veranderingsvermogen hebben om de uitdagingen van vandaag en morgen het hoofd te bieden. Jouw verdienmodel kan zomaar een verliesmodel zijn geworden. Je hebt dan ook jezelf en je bedrijf geheel of gedeeltelijk opnieuw uit te vinden, te veranderen. Maar hoe pak je dat aan? Duidelijk is dat het niet vanzelf gaat. Aangezien ieder bedrijf en iedere situatie anders is, bestaat er geen uniform ‘veranderplan’. Wel heeft ervaring geleerd dat in een succesvol veranderproces 4 stappen worden doorlopen.
Eerst maak je inzichtelijk wat de huidige situatie is. Wat gaat goed? Wat niet? Waar loop je tegenaan? Wat is het probleem? Je maakt een duidelijke diagnose en door deze diagnose groeit de bewustwording van de ernst van de problemen en knelpunten. Het gevoel van noodzaak en de wens om tot verandering te komen, wordt sterker. Niet alleen bij jou als ondernemer, ook bij jouw medewerkers. Door deze bewustwording zullen er medewerkers opstaan, die mede de kar willen gaan trekken. Er ontstaat een zogenaamde leidende coalitie.
Nu duidelijk is wat de exacte problematiek is, kun je de gewenste situatie vaststellen, doelstellingen bepalen en een verandervisie ontwikkelen. Door goed naar de omgeving te kijken (kansen en bedreigingen) en deze af te zetten tegen de eigen sterkten en zwakten, wordt niet alleen duidelijk waar je naartoe wilt, maar wordt ook duidelijk wat er binnen het bedrijf moet worden veranderd. En wat dat financieel betekent. Het is van belang om de nieuwe visie en strategie goed met de medewerkers te delen, omdat de veranderbereidheid van de medewerkers hierdoor grotendeels wordt bepaald. Het hoe, wat en waarom staat in de communicatie centraal. Werk zaken zoveel als mogelijk in samenspraak met medewerkers uit. Het commitment neemt hierdoor toe. Meer informatie over het opstellen van een visie en strategie, vind je in mijn eerdere blog.
Het inrichten heeft betrekking op het (her)ontwerpen van datgene dat je wilt veranderen. Dit betreft de (kern)processen, de taakverdeling, de besturing, het gedrag van mensen en dat wat mensen beweegt. Dit alles bekijk je kritisch en waar nodig breng je wijzigingen aan. Ook hier is het zaak om medewerkers erbij te betrekken, zodat ze niet alleen onderdeel zijn van het probleem, maar ook van de oplossing. Vaak is de belangrijkste en moeilijkst te realiseren verandering, de houding en het gedrag van alle betrokkenen. Houd hier rekening mee. Probeer in deze fase al (kleine) succes(jes) te boeken, waardoor betrokkenen zien dat de verandering zin heeft.
Plannen zijn belangrijk en onmisbaar, maar het welslagen van veranderingen staat of valt met de implementatie. In deze stap breng je de gemaakte plannen tot leven. Nu moeten de mensen het gaan doen. Als medewerkers te weinig zijn meegenomen in het veranderingsproces, ontstaat hier de weerstand. Hou de (communicatie)lijnen daarom kort en luister en kijk goed naar medewerkers. Daaraan is namelijk te zien en af te meten of de verandering zal worden gerealiseerd. Rapporteer kort en cyclisch over de gemaakte vorderingen en durf bij te sturen.
Ik wens je veel succes!
Senior adviseur
T: +31 6 21 68 63 83
E: marcogoovers@crossminds.nl